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    华为&德勤:双轨赋能,打赢数字时代人才争夺战

导语:如果不能明确数字化人才能力标准,不尽快找出数字化人才的有效培养之道,就无法从根本上解决数字化人才短缺的问题,无法让人才成为数字化转型的“永动机”,从而错失转型良机。

数字化技术正在从根本上改变未来商业世界的竞争方式。数字世界的赢家将是具备数字化思维模式,能充分利用数字化技术来应对变化的组织和人才。要想在数字时代保持竞争力,人才建设无疑是组织的重中之重。

进行人才建设,首先需要明确人才标准,即组织的数字化关键人才需要具备哪些能力。由于数字化转型要求组织拓展一系列全新技能,如数字化领导力、数字化品牌建设、数字化营销、大数据分析等。据此,组织可以从培养数字化领导者和构建专业化人才体系入手,双轨赋能,提升组织人才所需的数字化新能力。

敏捷与适应,数字化领导者的核心竞争力

在向新型数字化组织转型的过程中,领导力建设是关键一环。组织需要帮助领导者建立掌握和运用数字化新技术的信心,打破固有的思维定势,打造更加敏捷、更具适应性的领导力。

五项关键能力,打造数字化DNA

在越来越多的组织中,数字化领导者肩负着双重任务——既要制订详尽的数字化转型计划,又要管理大量数字化转型投资,通过在组织内部打造数字化DNA,以逐步实现全员的数字化提升。因此,他们必须首先进行自我变革,不断提升引领数字化转型所需的五项重要能力。

• 共启愿景:描绘组织未来数字化转型成功愿景的能力是优秀的数字化领导者与其他人的显著差异。

• 有效沟通:那些能够清晰地传达数字化可以做什么,并能以简单的表达方式传递出来的领导者被视为转型成功的关键。

• 协作共赢:数字领域的“无边界”本质上意味着,必须跨越业务内外的传统界限进行协作,才能提供无缝的客户体验。

• 建立多元化团队:数字化具有多个维度,而不仅仅是技术层面,因此,转型只可能在多元化团队的条件下取得成功。

• 人员变革管理:克服员工传统陈旧的思维和对改变现状的抵触情绪,鼓励各利益相关方的参与,是数字化转型中最困难却又至关重要的部分。

华为数字化领导力模型构建

第一步,华为充分认识到数字化领导力的内涵是领导者主动担当推动数字化转型成功的责任。基于在行业数字化转型过程中对领导者的洞察,华为针对数字化领导者的能力,明确提出了以下几点要求:

• 洞察数字化发展趋势,创造新的商业价值。为了充分挖掘业务领域的潜力,数字化领导者需要持续关注未来数字化发展的趋势,不断提高对最新数字化技术如何创造商业价值的理解。

• 持续关注内外部客户需求的变化。不断提高对客户诉求和用户体验的敏感度,真正做到用户至上。

• 采用更全面的领导方式。在阐明、指引企业前进方向的同时,能够包容、授权、赋能员工及团队,最终领导多元化团队取得成功。

• 打破人与人之间的壁垒,通力合作。协作被视为成功实现数字化转型不可或缺的关键要素。数字领域的“无边界”本质意味着,数字化领导者应充分认识到必须跨越业务内外的传统界限进行协作,才能为客户提供无缝的体验。

• 激活员工内在动力,帮助员工寻找工作的意义。数字化领导者需要持续发现并迅速吸纳擅长数字化转型的明日之星。

第二步,华为通过对数字化转型过程中领导者责任的分解,从面向未来、推动增长和组织激活三个角度提炼出数字化领导力模型(见图1)。

图1 华为数字化领导力模型

• 商业洞察力:如何在数字化转型的茫茫黑暗中,用愿景发出的微光,带领团队前进?

• 战略执行力:如何找到数字化转型战略的速赢切入点,并快速执行,以保持当下的增长?

• 组织协同力:如何在数字化转型大方向基本正确的前提下,通过协同创新,使组织充满活力?

在数字化转型的过程中,企业高层领导力的发展诉求主要分为三个层次:一是拓展视野、转变意识,二是能力提升,三是优化问题解决。华为数字化领导力的培训模型也分为三个层次:基于实践分享的精品课程、基于重点人群的研修项目和基于业务问题的训战方案(见图2)。华为的目标是从企业的根本需求出发,通过定制化设计及培训助力企业实现商业成功。

图2 华为数字化领导力培训模型

知人善任,科学培养数字化领导者

对于处于数字化转型关键期的组织而言,人员结构总体呈现多元化趋势,员工们希望通过更宽松的创新环境、更自主的创新过程、更激动人心的创新意义、更强大的创新能力来实现自身的价值。这对组织如何加速培养数字化领导者提出了更高的要求。

选择合适人才

组织首先需要选择合适的人才作为数字化领导者,在此基础上,根据不同类型数字化领导者的定位,引入沉浸化设计思路,为他们量身定制发展方案,将学习内容嵌入工作场景,以满足数字化转型过程中对不同领导者提出的具体能力要求。与此同时,数字化领导者虽然不一定要掌握最新的数字化技术,但需深刻理解数字化对业务模式转型所带来的价值。

树立数字化思维

组织需树立数字化思维,从传递信心、敏捷执行及组织激活三个方面设计数字化领导力的加速发展方案。

• 传递信心:传递数字化转型趋势,提升转型致胜信心。

• 敏捷执行:快速行动,力求速赢,助力转型战略落地。

• 组织激活:分享文化与管理理念,激发组织的活力提升。

鼓励授权、连结和激励

组织需关注数字化领导力发展策略,强调以文化、授权、冒险、知识分享、矩阵式管理和培养人才为指引的适应性领导力(Adaptable Leadership)。据此,组织可以数字化思维,通过跨部门协同的数字化领导力加速发展项目,帮助他们有效利用互联网思维方式和数字化技术手段,在授权、连结和激励三方面协同发力,以推进组织快速实现数字化转型(见图3)。

图3 激励、授权、连结协同,实现数字化转型

四位一体,重构数字化专业人才体系

数字化技术的发展使得数字化专业人才的需求迅速产生变化,精通数字化专业技术的团队担负着推动新数字化增长的重任,组织需要调整传统的专业人才培养和发展体系,以灵活、快速、高效地重塑现有人才的专业化数字技能。

顶层设计,奠定专业力体系基石

对于数字化专业能力来说,除了显性的专业知识及能力之外,隐性的软能力亦不可或缺,如快速学习能力、以人为本的思维方式、不断试错的创新精神、对行业变化的灵活适应及对用户体验的极致追求等。

作为组织建立数字化专业人才获取和评价标准的重要组成部分,专业能力模型可为外部引进和内部培养专业人才提供全面的能力参照。数字化专业能力建设的核心在于,以清晰且与时俱进的专业能力标准为基石,建立从战略到执行全流程的人才价值周期管理体系。对专业人才进行分类,并进行业务场景下各角色的成功要素分析,是专业能力标准构建的必由之路。

• 构建人才序列:基于数字化转型整体能力框架进行系统思考,在结合不同专业领域特点的基础上,对专业人才进行分类(人才序列)。此分类是开展数字化专业能力设计的起点,也是设计数字化专业人才职业发展通道的基础。

• 提炼关键能力:基于人才分类(人才序列)划分的不同角色,从角色的定位和工作分析出发,结合各角色的核心活动,分析其在不同业务场景下的关键成功要素,进而提炼出各角色在数字化转型过程中所需的关键专业能力。

• 培养数字化技能:数字化转型需要员工具备全新的专业技能,因此必须考虑最新数字化技术对专业人才能力的要求。以业务分析师为例,其不仅需精通某一专业或行业的业务知识,还要掌握人工智能、大数据等新技术,以帮助组织构建基于大数据的业务分析能力。

四维优化,全方位完善体系分支

在数字化转型的过程中,组织需从人才学习模式、体验、内容、平台四个层面重构专业人才的发展体系(见图4),以灵活、快速、高效地重塑现有人才的专业化数字技能。

图4 四大维度构建专业人才发展体系

• 学习模式

成功的组织不仅会通过基于问题导向的发展模式(Issue-based Talent Development)加强对任职者的快速赋能,还会通过职业发展体系的构建,打造基于职业生涯的培养和发展模式(Career-based Talent Development),以更长远、更系统化的视角构建专业人才能力发展体系。

在这种发展模式下,组织会以未来为导向,识别现有技能和未来技能之间的联系,自上而下地提出对员工的能力要求。同时,通过与员工职业发展通道相结合,帮助员工发展差异化的能力。另一方面,员工也需要不断磨练自己的专业知识与技能,只有以客户为中心,足够敏捷、具有更强的适应力,才能在工作及个人层面上不断成长。

• 学习体验

很多组织通过将学习资源进行整合,在与业务部门协同一致的前提下,利用数字化技术,为学员提供一流的学习体验。未来的数字化学习正向个性化、敏捷化、生态化和沉浸化转变,致力于以产品思维打造极致的学习体验(见图5)。

图5 学习管理方式的转变

与此同时,企业、社会、政府、学校将形成一个完整的人才培养生态体系,通过引入跨界思维和互联网思维,合力培养更多具备系统性、整合性、协同性的创新复合型专业技术人才。

• 学习内容

明确了数字化专业人才的标准后,组织需以能力模型为基础,设计体系化的学习地图和课程体系,以打通任职资格、员工专业能力评估(差距分析)及课程体系之间的关联;同时,组织还可采用混合式学习模式,借助多种手段,以提升员工在数字化转型中所需的专业能力。

在设计学习地图和学习课程时,除数字化专业能力外,组织还需注重复合性跨界能力的培养,以培养出能在垂直行业领域深度应用数字化技术的跨界人才。例如,在为金融科技人才设计培训内容和课程时,既要考虑风险控制、客服营销等金融业务知识,又要引入人工智能、大数据、云计算等技术,通过系统化的课程体系,培养既懂金融又懂科技的专业人才。

• 学习平台

随着终身学习、随时学习成为主流,多元、满足个性化的知识定制服务将成为大势所趋,同时,越来越多的人习惯利用互联网获取学习资源自主学习。因此,数字化学习平台就要围绕员工的学习需求,利用多元化的技术手段,提升他们的学习效率。

学习平台应以员工为中心,提供灵活多样的学习资源和内容,帮助他们依托生态内、外部的资源,轻松查找需要的学习内容,同时平台还应了解不断变化的业务和员工需求,以确保学习内容连贯且环环相扣。在技术层面,平台还可以引入最新的多媒体、虚拟现实、人工智能(如机器学习和自然语言处理)和社交平台技术,以提高学习的趣味性、渠道获取的便利性和课程推荐的智能性。

(本文根据华为技术有限公司&德勤中国发布的《中国数字化转型人才培养顶层设计》报告摘编整理而成)

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